Les femmes gagnent moins que les hommes

Les femmes gagnent moins que les hommes à tous les niveaux de travail, une inégalité qui persiste depuis de nombreuses années. Cette ligne examine un facteur possible, à savoir un écart important entre les sexes dans l’autopromotion. Il prend en compte quatre causes possibles avec cet espace – efficacité, confiance, récompenses idéales et ambiguïté – et même si personne ne peut expliquer l’écart par vous-même, ils se débarrassent de la lumière sur certaines des perceptions du marché du travail que les femmes pourraient internaliser avec temps auquel les entreprises devraient être délicates dans l’emploi des méthodes. Il existe un écart de rémunération entre les sexes. La femme moyenne gagne moins d’argent que l’homme typique. L’écart s’aggrave au sommet, lorsque l’on considère les plus gros salariés. L’espace a quelque peu augmenté au fil du temps, mais il a néanmoins persisté pendant de nombreuses années. Bien qu’une étude scientifique ait visé un certain nombre d’éléments pour aider à expliquer l’écart, y compris les différences d’expérience pratique dans l’industrie du travail acquise par les hommes et les femmes et les professions choisies par les femmes et les hommes, un espace substantiel et prolongé «  inexpliqué  » demeure (Blau et Kahn 2017). Une préoccupation importante et fréquemment demandée par les décideurs et les scientifiques est que d’autres éléments – malgré des variations dans les rencontres sur le marché du travail, l’emploi, etc. – réduisent cet écart entre les sexes en matière de rémunération. Certaines possibilités bien étudiées indiquent que les femmes deviennent plus résistantes que les hommes au troc (Babcock et Laschever 2003) ou à la concurrence (Niederle 2016). Dans notre dernière fonction (Exley et Kessler 2019), nous prenons en compte une autre chance, en particulier celles d’un écart entre les sexes dans l’auto-publicité. Nous établissons le marketing personnel parce que la manière subjective dont les gens identifient leurs capacités et leurs compétences particulières. Considérons, par exemple, un candidat à un emploi. Une fois que la candidate à la tâche est interrogée sur ses aptitudes en mathématiques, une réponse impartiale peut guider son rapport (établi) sur une vérification standardisée. Une réponse subjective comme alternative se rapporte à la façon dont elle décrit individuellement ses aptitudes en arithmétique (par exemple, « je suis juste d’accord » ou « je suis vraiment puissant en mathématiques ») Nous découvrons l’autopromotion en raison de ce type de réactions subjectives sont déclenchées dans une multitude de contextes qui peuvent être appropriés pour les résultats de l’éducation et de l’industrie du travail – dans les applications scolaires et professionnelles, dans les évaluations d’entrevue et de satisfaction, et dans les conférences et autour du refroidisseur d’eau potable, par exemple. En utilisant un programme sur le marché du travail sur Internet appelé Amazon Online Marketplace Mechanical Turk, nous avons recruté 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour s’inscrire dans notre revue. Ce personnel avait été divisé en l’une des 4 conditions de traitement: l’édition personnes, la version privée, l’édition ambiguë et également la version personnelle (informations sur d’autres personnes). Sauf indication contraire, nous nous concentrerons sur les résultats du modèle public. Au début de notre étude, chaque travailleur conclut une évaluation avec 20 requêtes systématiques. Cependant, plutôt que leurs performances réelles sur ce contrôle (c’est-à-dire le nombre de questions auxquelles ils ont répondu de manière appropriée) déterminant leur salaire, leur auto-promotion établit leur salaire. En particulier, les travailleurs sont invités à répondre à un certain nombre de problèmes d’évaluation personnelle qui obligent ceux-ci à expliquer subjectivement leur efficacité. Certes, une de leurs évaluations personnelles sera donnée à une entreprise potentielle qui verra s’il faut les utiliser et à quel point les payer si elle est choisie.